La cultura empresarial sobre la regulación jurídica del trabajo se alimenta no sólo de las líneas generales que marca el asociacionismo empresarial, ni de las instrucciones que ante determinados aspectos de la regulación legal o de la emanación de determinadas sentencias ofrecen los asesores o consultores, sino de un difuso conjunto de prácticas, usos, opiniones y tópicos que se van extendiendo y afirmando en una especie de sedimentos inmateriales. Es importante en este sentido que, comprendiendo el lógico énfasis en la formación y la defensa de los intereses empresariales, la cultura jurídica que les rodea no se desplace sobre parámetros hostiles al reconocimiento de los derechos laborales básicos y al marco institucional que los garantiza.

Lamentablemente, se encuentran en algunas publicaciones instrucciones y consejos muy impactantes que se sitúan en un contexto que podríamos denominar de reivindicación de la modernidad reaccionaria que confronta directamente con un marco democrático de relaciones laborales. Son publicaciones que deberían por el contrario mostrar una cierta prudencia en poner en letra escrita consejos y planteamientos que no devalúen ni intenten esquivar el esquema básico de funcionamiento de una relación de subordinación como es la del trabajo por cuenta ajena, en la que se impide su conducción por los cauces de la arbitrariedad, sometiéndola a la procedimentalización de los poderes empresariales y al control judicial de su ejercicio.

Francisco Trillo, una firma invitada que frecuenta este blog desde hace mucho tiempo, dedica unas páginas a comentar un ejemplo extremadamente negativo en un boletín informativo publicado por la Editorial Francis Lefebvre. Este dato, que contextualiza en lo que viene a denominar la cultura empresarial del fraude y del incumplimiento normativo,  es lo que nos comenta en rigurosa exclusiva.

SI NO DIMITES, TE DESPIDO Y TE DENUNCIO

Francisco Trillo Párraga (UCLM)

La aplicación concreta de la normativa laboral depende de muchos factores que, en ocasiones, trascienden la propia ley otorgándole un contenido práctico no deseado. Incluso radicalmente contrario a la finalidad de la regulación que persigue uno u otro instituto jurídico. Resultan ejemplos emblemáticos de este fenómeno la práctica de las relaciones laborales en materias como la del despido o la contratación temporal. Se trata, sin duda, de un fenómeno que ha desembocado en una cultura empresarial, aceptada política y socialmente hasta el momento, basada en la transfiguración de la normativa laboral que corre en paralelo a aquella manera extendida de maximizar el beneficio empresarial a través de la degradación de las condiciones de vida y trabajo. Aligerar y flexibilizar los costos laborales como eufemismos que tratan de anular por completo las garantías y tutelas previstas por la normativa laboral para el ejercicio de los derechos de las personas trabajadoras en los lugares de trabajo.

Ello ha dado lugar a conductas empresariales que se mueven, en demasiadas ocasiones, en el territorio del fraude de ley y del incumplimiento normativo, cuyas consecuencias jurídicas han sido flexibilizadas a tal extremo que, como sucede por ejemplo con el despido en fraude de ley o sin causa, se otorga al sujeto empresarial infractor la capacidad de vulnerar el derecho al trabajo (art. 35 CE) pudiendo incluso elegir la sanción de su conveniencia. En otros casos, práctica consolidada en las políticas públicas de fomento del empleo, se responde al incumplimiento empresarial en materia de contratación indefinida con incentivos económicos, bonificaciones de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y/o rebajas de los costes de aseguramiento. Cuando la ley no es suficiente se recurre a fomentar el cumplimiento voluntario empresarial de la normativa laboral, creando una suerte de excepcionalidad jurídica en el Derecho del Trabajo sin parangón.

De este modo, se ha conformado progresivamente una cultura empresarial del fraude y del incumplimiento, con mayor determinación a partir de la década de los años 90 del siglo XX, en la que se ha expandido arbitrariamente el contenido constitucional de la libertad de empresa hasta límites tales que, hoy, hacen irreconocible la interpretación y aplicación de la normativa laboral.

Los efectos que derivan de este proceso cultural se localizan de forma sintética en la banalización del trabajo, entendido como una mercancía cualquiera, en la que las garantías y tutelas establecidas por la normativa laboral se perciben como un (excesivo e intolerable) costo laboral para el sujeto empresarial. Y como tal, se ha normalizado socialmente la existencia de artimañas y conductas empresariales dirigidas a reducir o directamente evitar estos “costos laborales”, aunque ello suponga vaciar y/o trivializar los derechos esenciales de las personas trabajadoras, como especialmente ha ocurrido -y ocurre- con el derecho al trabajo y el principio de estabilidad en el empleo.

La hegemonía de esta cultura empresarial, revigorizada durante la gestión política de la crisis de la austeridad a través de las consiguientes intervenciones en la normativa laboral (reformas laborales de 2010 y, especialmente, de 2012), se está resquebrajando durante el último año. La crisis sanitaria actual ha redescubierto la centralidad del trabajo (humano) como una cuestión de vida o muerte, donde la extraordinaria y urgente necesidad de intervenir en la normativa laboral se ha basado, a diferencia de todas las experiencias previas vividas desde la década de los años 80 del siglo XX, en proporcionar a las personas trabajadoras una protección social integral, dentro y fuera de los lugares de trabajo, sin que ello haya supuesto un menosprecio de las necesidades económico-empresariales. Inmersos como estamos aún en la pandemia, el reto político planteado como horizonte inmediato es el de modificar los principales pilares normativos que sustentan la hegemonía de la cultura empresarial del fraude y del incumplimiento, localizados con mayor intensidad en la reforma laboral de 2012.

Este reto se ha topado, casi desde el principio de la singladura del Gobierno de coalición, con resistencias provenientes de diferentes ámbitos políticos y económicos, que no solo actúan en el desenvolvimiento político sino también en niveles esenciales para revertir la hegemonía de esta cultura empresarial del fraude y del incumplimiento, como pueden ser la educación y/o formación. A este respecto, se quiere llamar la atención sobre la intervención de los grandes conglomerados económico-editoriales en nuestro país en el ámbito de la educación, formación e investigación de las relaciones laborales. En este blog se ha dado cuenta recientemente de los motivos de la desaparición de la Revista Derecho de las Relaciones Laborales, como una decisión irrevocable por necesidades del mercado. En esta entrada se retoma este hilo, a propósito de ciertas iniciativas formativas para estudiantes y profesionales del Derecho del Trabajo por parte de alguna prestigiosa editorial.

La semana pasada, preparando la clase de Derecho del Trabajo en materia de extinción del contrato de trabajo, más concretamente del despido disciplinario, leí un boletín informativo sobre cuestiones laborales relevantes editado por Francis Lefebvre que había llegado a la Facultad para animarnos a la suscripción. Entre otras materias, el mencionado Boletín, en su apartado titulado “Los Tribunales dicen…”, curiosamente sin ninguna referencia a pronunciamientos judiciales concretos, ofrecía consejo a los pequeños empresarios, a través de los profesionales que los asesoran, sobre cómo proceder ante incumplimientos graves y culpables de la persona trabajadora, cuyo título sirve de presentación a este texto:

“In fraganti. Usted tiene un pequeño comercio y ha pillado a un trabajador apropiándose de alguno de los productos que vende. Por ello, le ha instado a firmar una carta de baja voluntaria, en lugar de despedirlo y de denunciar los hechos ante la policía… Usted tiene pruebas que acreditan que un trabajador ha hurtado algunos productos. Sin embargo, en lugar de despedirlo (para evitar posibles impugnaciones y un proceso judicial) prefiere que le firme una baja voluntaria ¿Es válido que le proponga la firma de una carta de dimisión indicando que, de no firmar, lo despedirá y, además, lo denunciará a la policía?”.

La pregunta es respondida afirmativamente en el Boletín de Francis Lefebvre, solo para los casos en que la firma de la carta de dimisión se obtenga sin intimidación y/o violencia, ya que, entonces, como se recuerda en el texto, el consentimiento de la persona trabajadora está viciado. Para evitar tal circunstancia, se realizan una serie de recomendaciones basadas en obtener una declaración de baja voluntaria redactada por la persona trabajadora de su puño y letra con presencia de testigos y, a ser posible, grabando la conversación que no contenga datos íntimos. Todo ello, acompañado de la posibilidad de descargar los formularios de la carta de baja voluntaria y de documentación de la presencia de testigos.

Esta formación ofrecida a estudiantes y/o profesionales de las relaciones laborales parece menospreciar varias garantías y tutelas de los derechos laborales y de protección social.

Así, llama la atención la consideración que esta Editorial tiene respecto al control judicial del despido. Un engorro y costo empresarial para evitar si se puede, aunque con ello se cercenen derechos como el de la tutela judicial efectiva, el derecho al trabajo y otros posibles, relacionados, por ejemplo, con el modo en el que empresario ha obtenido las pruebas del incumplimiento grave y culpable (intimidad y secreto de las comunicaciones personales en el supuesto que, recientemente, ha analizado la STC de 15 de marzo de 2021). Igualmente, resulta llamativo la desconsideración mantenida respecto a la protección social de la persona trabajadora al “proponerle” firmar una baja voluntaria en lugar de proceder al despido disciplinario en relación con el acceso a la prestación contributiva de desempleo.

 Es éste un ejemplo más de activismo en defensa de aquella cultura empresarial del fraude y del incumplimiento, con efectos peyorativos en los derechos laborales y de protección social de las personas trabajadoras, sobre el que normalmente no se reflexiona, menos aún se interviene, pero que, como se recordaba en la introducción de este desahogo tiene una repercusión concreta y situada de gran trascendencia en la aplicación práctica de la normativa laboral. Un ejemplo que evidencia que no solo hay que depositar las expectativas de cambio de las relaciones laborales en la reformulación de la normativa legal, cuestión necesaria, sino también sobre los modos en los que se interviene directamente en las relaciones laborales a través de la formación, educación y asesoría laboral. Imprudentemente, alimentan la cultura de la banalización y el desvalor del trabajo humano